Obsah:
Video: Boney M. - Ma Baker (Sopot Festival 1979) (VOD) (November 2024)
Prezrite si obchod s IT a všimnite si rasové a rodové zloženie vašich zamestnancov. Čo by ste povedali, je percento zamestnancov, ktorí nie sú belochmi? Koľko je žien? Ak pracujete pre spoločnosť, ktorá je v technologickom priemysle, položte si rovnaké otázky týkajúce sa celej populácie vašich zamestnancov. Všimnite si, koľko je bielych a žien, a potom to porovnajte s počtom obyvateľov v Spojených štátoch.
Čo to má spoločné s vami? Možno ste súčasťou problému, ak má vaša spoločnosť niečo známe ako takzvaná „kultúra obočia“. To je tendencia pre ľudské zdroje (HR) alebo manažérov najímania zamestnancov, aby hľadali predovšetkým zamestnancov, ktorí vyzerajú ako oni a majú podobné životné skúsenosti. Napríklad napríklad bieli manažéri z bohatého prostredia, ktorí majú tendenciu hľadať ľudí s rovnakými vlastnosťami. A pretože majú podobné zázemie, vytvárajú firemnú kultúru podľa vlastného obrazu, keď sú najatí. To zvyčajne vylučuje nebielych a žien.
Ak teraz zistíte, že vaša spoločnosť má tento problém, pravdepodobne zistíte, že vaša asistenčná služba alebo oddelenie IT nemá dostatok zamestnancov, nemáte dostatok inžinierov a expertov v oblasti business intelligence (BI) a nemáte vedcov, ktorých potrebujete vymyslieť ďalšiu vec, ktorú budete predávať. Prečo? Pretože obmedzujete počet najímajúcich talentov.
V SXSW, šéfredaktorka PCMag Dan Costa a Kimberly Bryant, generálna riaditeľka a zakladateľka Black Girls Code, diskutujú o tom, ako chce mať do roku 2040 kódovanie miliónov čiernych dievčat, nebezpečenstvo umelej inteligencie a ďalšie.
Obchodné riziká
Manažéri, ktorí pokračujú v budovaní tímov v súlade s pokynmi pre kultúru obetí, tak robia na svoje nebezpečenstvo. Príslušné riziká sú čiastočne spojené s podnikaním a čiastočne právne. Ak nenajímate najlepší talent, pretože nie ste ochotní najať niekoho, kto sa od vás líši, stratí vaša spoločnosť konkurenta, ktorý je ochotný najať to najlepšie. A ak sa vyhnete nájdeniu určitých ľudí z dôvodu ich vzhľadu, mohli by ste porušiť zákon. To isté platí, ak si niekoho najmete, ale potom sa k nim správate inak, pretože vyzerajú.
A ľahko sa ocitnete na nesprávnom konci súdneho procesu. Klasickým príkladom je prípad Aarona McCormicka, ktorý vo svojej sťažnosti tvrdí, že bol vylúčený z mnohých dôležitých stretnutí a funkcií u svojho zamestnávateľa Optimizely, súkromnej softvérovej spoločnosti so sídlom v San Franciscu. McCormick tiež tvrdí, že Optimizely mu odmietol platiť provízie, napriek tomu, že Apple pristál ako zákazník. Robert Ottinger, advokát spoločnosti McCormick, uviedol, že plánuje požadovať náhradu škody v „siedmich číslach“ za tieto praktiky, ako aj za porušenie ochrany oznamovateľov a iných pracovných zákonov.
Ottinger povedal, že McCormick bol jediným africko-americkým zamestnancom spoločnosti z približne 400 zamestnancov. Ďalej uviedol, že spoločnosť stanovila odlišné výkonnostné štandardy pre spoločnosť McCormick ako pre ostatných predajcov.
Ak sa tieto nekalé praktiky javia ako známe, je to preto, že sa vracajú asi 55 rokov, do doby, než americký kongres schválil zákon o občianskych právach z roku 1964, ktorý takéto veci zakázal. Bohužiaľ, také veci, ako je ich kultúra, ich neprinášajú späť, nie ako písomné pravidlá, ale ako spoločenské praktiky, ktoré sa stali súčasťou spôsobu podnikania.
Právne dôsledky
Ale len preto, že niektoré podnikové kultúry, najmä v technologickom sektore, ich podpora neznamená, že je akceptovaná kultúra bro. Právne riziko môže byť významné, a to aj v prípadoch, keď sa spoločnosti snažia chrániť prostredníctvom siete dohôd o mlčanlivosti (NDA) a arbitrážnych doložiek. Aj keď tieto doložky môžu zamestnancovi sťažovať nápravu, neznemožňujú to. Dôvod je ten, že niektoré zákony, ktoré upravujú diskrimináciu, obsahujú trestné sankcie. Aj keď sa môže stať, že žalovanie spoločnosti je ťažké, nič nebráni miestnemu okresnému prokurátorovi (DA) alebo generálnemu prokurátorovi (AG) v podaní obžaloby a NDA nie je ochrana pred svedectvom v trestnom konaní.
Edward L. Allen je prezidentom advokátskej kancelárie Allen, Allen, Allen & Allen v štáte Richmond vo Virgínii. Podľa spoločnosti Allen spoločnosti, ktoré sa vystavujú riziku, hoci také praktiky nemajú ochranu pred týmito pracovnými dohodami. Dôvod, ktorý vysvetľuje, spočíva v tom, že obvinenie sa vedie v mene obyvateľov štátu alebo USA a nie sú zmluvnou stranou dohody.
Samozrejme, existujú aj ďalšie dôvody. Niekoľko organizácií, najmä federálna vláda a väčšina štátnych vlád, vo svojich zmluvách výslovne zakazuje rasovú a rodovú diskrimináciu. Ako bývalý federálny kontraktačný úradník som rokoval o mnohých takýchto zmluvách a všetky z nich obsahujú takúto vetu alebo obsahujú vetu, v ktorej sa zmluvná spoločnosť zaväzuje dodržiavať všetky federálne a štátne zákony o nediskriminácii. Keby spoločnosť, ktorej by som uzavrel zmluvu s takýmito porušenými podmienkami, mohla som ukončiť ich zmluvu.
Zmena praktík kultúry Bro
Keď uvažujete o odbore svojej vlastnej spoločnosti, ak zistíte, že ste stratili jedného zákazníka z dôvodu praktík zamestnania alebo celkovej kultúry, stratili ste už príliš veľa. Ale okrem toho, že prax je potenciálne drahá, je to tiež, úprimne povedané, proste hlúpe. Prečo obmedziť seba a svoju spoločnosť iba polovicou dostupného talentového fondu?
- Na vašej konferencii nemáte žiadne rečníky? To je vaša chyba, ktorú na vašej konferencii nehovoria žiadne ženy? To je tvoja chyba
- Ako sexizmus poškodzuje technologický sektor a vašu spoločnosť Ako sexizmus poškodzuje technologický sektor a vašu spoločnosť
- Generálny riaditeľ spoločnosti Black Girls Code CEO mení tvár spoločnosti Tech Girls
Zmena kultúry vo vašej spoločnosti však môže byť náročná, aj keď sa zdá, že súčasné postupy sú zjavne chybné. Väčšina spoločností by mala byť schopná podniknúť pomerne rýchle kroky, ktoré pomôžu posunúť kultúru ďalej:
- Získajte oficiálny vstup z balíka C. Aj keď to môže byť v niektorých spoločnostiach ťažké, je to kľúčový krok pri zameraní akejkoľvek organizácie na rozmanitosť. Oficiálny prísľub vedúcich pracovníkov na úrovni C, že spoločnosť berie rozmanitosť vážne, je často kritickým krokom k tomu, aby sa táto otázka stala relevantnou pre pracovníkov, ktorí nie sú menšinami.
- Spolupracujte so svojím personálnym oddelením, aby sa rozmanitosť stala záležitosťou najvyššej úrovne. To znamená nielen preverenie vašich náborových praktík, ale aj pridanie školení o rozmanitosti do zoznamu ročných úloh vašich zamestnancov. Kurz si môžete vytvoriť sami a jednoducho ho sprístupniť na internej vzdelávacej platforme svojej spoločnosti, alebo pre spoločnosti, ktoré takúto platformu nemajú, môžu vyskúšať služby, ako je Udemy, ktoré sprístupňujú všetky druhy odbornej prípravy vrátane kultúrnej rozmanitosti na riadená základňa služieb.
- Podporovať alebo dokonca organizovať skupiny na podporu rozmanitosti a vedúce skupiny. Toto úsilie pomôže ženám a menšinovým pracovníkom, ktorí sa môžu cítiť osamotene vo svojich konkrétnych odboroch, uvedomiť si, že sú tu rovnaké problémy aj u iných. To pomáha týmto zamestnancom cítiť sa bezpečnejšie a môže podporovať kontakt so zvyškom spoločnosti a organizovanejšie mentorské praktiky pre najímanie rozmanitosti.
Kombinácia obmedzenia talentu, riskovania právnych problémov a vystavenia vašej spoločnosti zbytočnej úrovni rizika sú problémy, ktoré sa budú týkať nielen investorov, ale aj zákazníkov. Okrem toho v priebehu času zvýšia červené vlajky, ktoré sú takmer isté, že nakoniec upozornia regulačné orgány. Hoci ignorovanie problému môže byť v krátkodobom horizonte jednoduchšie, iba trochu času na zavedenie základných krokov v oblasti rozmanitosti môžu tieto riziká zmierniť a priniesť mnoho dlhodobých výhod (najmä pri udržaní talentov) pre relatívne malú počiatočnú investíciu.,
