Dekonštrukcia podnikovej kultúry na nájdenie duše spoločnosti Microsoft

V tlači sa veľa hovorilo o tom, ako chce generálna riaditeľka spoločnosti Microsoft Satya Nadella, aby spoločnosť znovu objavila svoju dušu. Toto sa uskutoční po prepustení 18 000 zamestnancov. Mnoho odborníkov a analytikov teraz hovorí o veľkej hre o podnikovej kultúre spoločnosti Microsoft ao tom, ako sa musí zmeniť. Jediným dôvodom tohto hľadania duší je to, že Microsoft nie je ako Google. Považujem to za veľmi zábavné.

Firemná kultúra je ako akýkoľvek sociologický fenomén: je organická. Rastie v priebehu času. Nie je ľahké prísť na to alebo analyzovať, a ešte ťažšie je zmeniť raz zakorenený.

Páči sa mi to ako niečo, čo sa príliš nelíši od dlhého pobytu v meste. Nakoniec sa dozviete, kde sú najlepšie reštaurácie. Spoznáte vlastníkov všetkých firiem. Viete, kedy je čas na cestovanie zlý. Poznáte skratky a triky a osvedčené postupy. Pre zamestnanca je taká firemná kultúra. Je to niečo, čo sa naučia pracovať vnútri.

Keď ľudia pracujú v spoločnosti, musia prísť na pár vecí hneď od netopiera. Pozrime sa na fázy, v ktorých zamestnanec prechádza, a zvážte podnikovú kultúru.

Etapy zamestnania

PRIESKUM POVRCHU . Pri prvom prijatí je to rozhodujúce. Ak nemôžete trvať týždeň, pretože ste povedali niečo hlúpe alebo porušili nejaký neznámy (pre vás) protokol, ste odsúdení na zánik. Toto obdobie môže byť ľubovoľné, ale zvyčajne je skoro, keď sa dozviete o spoločnosti a udržujete svoju pascu zatvorenú.

SOCIALIZAČNÁ FÁZA . Každý k tomu pristupuje inak, ale musíte si nájsť priateľov, ktorí vás naučia laná o spoločnosti a s ktorými sa môžete spojiť a zostaviť. Často to znamená spájať sa s podskupinou v rámci spoločnosti. Tieto podskupiny, ktoré môžu byť veľmi silné a dokonca deštruktívne, prenikajú do každej veľkej organizácie, či už ide o ňu alebo nie. Horná riadiaca jednotka často reorganizuje tieto skupiny, ktoré sa interne nazývajú „impériá“, aby obnovili veliteľské reťazce a zaistili hladší chod spoločnosti. Spoločnosť, ktorá robí veľa správnych orgánov, má veľa problematických podskupín, ktoré sa ľahko tvoria.

Tieto skupiny spájam s väzenskými gangmi. K tejto téme sú napísané knihy.

EFEKTÍVNOSŤ FÁZA . Ďalšou fázou života zamestnanca je trápna fáza dospievania. Musíte skutočne zistiť, čo by ste mali robiť. Aj keď ste na montážnej linke, kde by sa to zdalo celkom jasné, nie je to tak.

Zoberme si príklad montážnej linky a pokúsime sa porozumieť problémom. Vašou úlohou je vziať maticu a priskrutkovať ju na skrutku, ktorá prechádza okolo. Niekto vám ukáže, ako to urobiť, a prvá vec, ktorú urobíte, je kopírovať presne to, čo sa zobrazuje. Postupom času si uvedomíte, že to dokážete lepšie iným spôsobom a začnete experimentovať, kým nenájdete najlepší spôsob. Môže to chvíľu trvať.

Teraz prejdite z tejto jednoduchej monotónnej úlohy na pracovnú plochu, kde ste poverení hodnotiť marketingové návrhy a podávať o nich správy. Ukáže sa vám, ako to urobiť, a kopírujete to, ale v závislosti od nevyslovených pravidiel môžete urobiť viac alebo menej.

Tu prichádza opäť podniková kultúra s najväčším dopadom. Ukazuje tiež, prečo je ťažké zmeniť firemnú kultúru. Na základe pokusu a omylu zamestnanec určí, čo môže alebo nemôže robiť. Možno, že ste veľmi laxní, dostanete komplimenty, pretože nevytvárate zátarasy. Možno inšpirovať kudos možno cez palubu s tvorivými novými nápadmi a pridávanie k plánom. Firemná kultúra to určí viac ako čokoľvek iné. V jednej spoločnosti je kreativita odmenená, v inej spoločnosti sa vyhýba, pretože to nie je vaša práca.

Po navigácii tohto aspektu úlohy prejde zamestnanec do posledného režimu.

REZERVÁCIA . Osoba nájde svoju drážku a iba to urobí, kým sa nepresunú na iné miesto, často na základe ľubovoľných metrík. Proces sa vracia k rôznym bodom v rámci prežitia, socializácie, zavedenia efektívnosti a rezignácie.

Spôsob, akým toto všetko funguje ako stroj, je riadený a v skutočnosti regulovaný podnikovou kultúrou. Verejnosť vníma firemnú kultúru naivne ako strany bez sudov, telocvične v areáli, džúsové bary, dopravné autobusy, zbrane Nerfov, príliš dlhá práca a iná hlúposť, ale to nie je firemná kultúra. Tieto hlúposti sú iba okenné obväzy a v skutočnosti nemajú zmysel.

Firemná kultúra je tuk, vďaka ktorému je prevádzka spustená.

Kombinované skúsenosti celej organizácie kombinované do jedného myslenia alebo mentality úľa tvoria kolektívnu firemnú kultúru. Je hlúpym, ak nie arogantným snovým snom myslieť si, že túto amorfnú „vec“ môže zmeniť edikt.

Ale generálny riaditeľ to môže zmeniť… prepustením mnohých ľudí. Izolovajte hlavy rôznych vnímaných ríš a zbavte sa ich. Zistiť problémárov a vystreliť ich. Zmena podnikovej kultúry sa nerobí pep hovormi.

Keby spoločnosť Microsoft prepustila 50 000 alebo viac zamestnancov, bolo by to možné; 18.000 nestačí.

Preto by ste chceli zmeniť firemnú kultúru spoločnosti Microsoft? Je to naozaj tak, že to zbláznilo? Je to skutočne horšie ako akákoľvek iná firemná kultúra v technike? Je nemožné s nimi pracovať? To sú otázky, ktoré by som sa pýtal. Nevidím skutočný problém.